การพัฒนาหลักสูตรด้วย Critical Events Model (CEM) ขั้นที่ 1

การพัฒนาหลักสูตร

 Critical Events Model (CEM)

-Leonard Nadler 1994-

         CEM  ได้ถูกพัฒนาครั้งแรกในปี  1965  โดย Leonard Nadler  เป็นกระบวนการของการฝึกอบรม โดยเน้นการนำไปใช้ในองค์กรเป็นส่วนมาก  มีกระบวนการอยู่  8  ขั้นตอนในการพัฒนาหลักสูตร  ได้แก่

ขั้นที่ 1  กำหนดความต้องการขององค์กร (Identify the Needs of the Organization)

ขั้นที่ 2  กำหนดงานที่ต้องปฏิบัติ (Specify Job Performance)

ขั้นที่ 3  กำหนดความต้องการของผู้เรียน (Identify the Needs of the Learner)

ขั้นที่ 4  การกำหนดวัตถุประสงค์ (Determining Objectives)

ขั้นที่ 5  การสร้างหลักสูตร  (Build Curriculum)

ขั้นที่ 6  การเลือกกลยุทธ์การสอน  (Select Instructional Strategies)

ขั้นที่ 7  การเลือกสรรทรัพยากร  (Obtain Instructional Resources)

ขั้นที่ 8  การบริหารจัดการฝึกอบรม (Conducting Training)

        จุดเด่นของการพัฒนาหลักสูตรโดยใช้ CEM  คือ  มีการใช้คำถามเพื่อวิเคราะห์หาจุดบกพร่องที่ต้องได้รับการแก้ไข เพิ่มเติมเพื่อความสมบูรณ์  และมีการประเมินผลย้อนกลับในทุกขั้นตอนก่อนที่จะเริ่มขั้นตอนต่อไป

ขั้นที่ 1   กำหนดความต้องการขององค์กร (Identify the Needs of the Organization)

      ในขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนแรก ซึ่งถูกเรียกว่าเป็น  “Front-end analysis”  คือต้องแน่ใจว่ามีปัญหาที่ต้องแก้ด้วยการอบรมจริงๆ โดยจะเน้นไปที่ทรัพยากรบุคคล (Human Resources)  หรือที่เกี่ยวข้องกับคนเป็นหลัก

วัตถุประสงค์ของขั้นตอนนี้เพื่อ

1.  กำหนดความต้องการขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

2.  ระบุว่ามีปัญหาอะไรบ้างที่เกี่ยวข้องกับการฝึกอบรม

3.  หาทางเลือกอื่นนอกเหนือจากการฝึกอบรม

ความต้องการในองค์กรมาจากที่ไหนบ้าง

          ความต้องการการฝึกอบรมส่วนมากมาจากปัญหา ซึ่งปัญหาเกิดได้ทั้งในระดับปัจเจกบุคคลและระดับองค์กร  แต่จะเน้นไปที่องค์กรก่อนความต้องการ (need) ในการจัดฝึกอบรมนั้นมักมาจาก 2  ด้านคือ

1.   จากภายใน  ได้แก่  ปัญหาด้านการผลิต เช่น 

·   ผลผลิตตกต่ำ  ต้องออกแบบหลักสูตรเพื่อเพิ่มผลผลิต  

·   การร้องเรียนจากลูกค้า

·   การมีเทคโนโลยีหรือผลิตภัณฑ์ใหม่เข้ามาในการทำงาน

·   กฎ ระเบียบที่เปลี่ยนไป

·   การเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร  การเพิ่มบริษัทในเครือ การเพิ่มผลิตภัณฑ์ใหม่ๆ 

2.   จากภายนอก  ได้แก่ 

·   คู่แข่ง  

·   บริษัทที่ปรึกษาต่างๆ ที่พยายามขายหลักสูตร 

·   รัฐบาล  กฎหมาย  ข้อบังคับที่เปลี่ยนแปลงไป

·   แรงงานที่เพิ่มขึ้น  และขาดทักษะบางอย่าง โดยองค์กรต้องให้การฝึกอบรม

  

การวิเคราะห์องค์กร  (Organizational Diagnosis)

         ผู้ออกแบบการฝึกอบรมจำเป็นต้องรู้ให้ได้ว่าความต้องการที่แท้จริงเป็นอย่างไร โดยการเข้าไปมีส่วนร่วมในการประชุมและค้นหาปัญหา  เพื่อหาความต้องการออกมาให้ได้  สิ่งนี้จะช่วยให้ไม่เกิดประโยคที่ว่า “การฝึกอบรมคือคำตอบ” (Training is the answer-ปัญหาทุกเรื่องไม่จำเป็นต้องแก้ด้วยการฝึกอบรม)

         การฝึกอบรมมักเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน  ดังนั้นจำเป็นต้องตอบคำถามเหล่านี้ให้ได้  คือ งานอะไรที่องค์กรต้องการ   ความต้องการขององค์กรเกี่ยวข้องกับปัญหาการทำงานอย่างไร      

          การสำรวจหาความจำเป็นเป็นสิ่งสำคัญของนักออกแบบหลักสูตร  Hackman และ Oldham ได้ให้ข้อแนะนำถึงหลักของการต้องมีการจัดฝึกอบรมไว้ 4 ประการคือ

1.   การเปลี่ยนคนทำงาน (Change the people who are doing the work)

2.  การเปลี่ยนคนที่ไปเกี่ยวข้องกับงานที่บุคคลอื่นทำ (Change the people who are related to

      those doing the work)

3.   การเปลี่ยนสถานที่ทำงาน  (Change the workplace)

4.   การเปลี่ยนผลประโยชน์ของผลประโยชน์ สวัสดิการต่างๆ (Change the contingencies, 

     benefits, and rewards)

การประเมินผลและให้ผลย้อนกลับ (Evaluation and feedback)  ในขั้นตอนนี้  ผู้มีอำนาจที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการตัดสินใจควรเป็นผู้ที่รู้ลักษณะงาน  กำหนดได้ว่าผู้เรียนจะเป็นใคร  จัดสรรเวลาให้ผู้เรียนเข้าเรียนได้ หรือกำหนดงบประมาณได้ เพื่อผู้ออกแบบจะสามารถดำเนินการในขั้นตอนต่อไปได้

การตัดสินใจ (Decision)  คำถามที่ต้องตอบให้ได้เหล่านี้ สำหรับการตัดสินใจว่าต้องทำอะไรอีกบ้างก่อนไปสู่ขั้นตอนถัดไป

1.  ปัญหาที่เจอเป็นที่ยอมรับของทุกส่วนแล้วหรือไม่

2.  การจัดฝึกอบรมเป็นวิธีการแก้ปัญหาของเรื่องนี้ใช่หรือไม่

3.  ได้มีการตัดสินใจเพื่อเริ่มการออกแบบหลักสูตรฝึกอบรมแล้วหรือไม่

Reference
Leonard Nadler and Zeace Nadler. Designing Training Programs: The Critical Events Model,
1994.