Critical Events Model
Leonard Nadler, 1994
ขั้นที่ 5 การสร้างหลักสูตร (Build Curriculum)
เมื่อเสร็จสิ้นขั้นตอนนี้ ผู้ออกแบบจะสามารถ
1. พัฒนาหัวข้อการเรียนรู้ให้ตอบสนองวัตถุประสงค์ได้
1. กำหนดลำดับการเรียนรู้ได้
คำศัพท์สำคัญ
หลักสูตร (Syllabus) ความหมายโดยทั่วไปคือ หัวข้อเนื้อหาที่ต้องเรียนรู้ จะประกอบด้วยหัวข้อหลัก หัวข้อย่อย และอาจมีส่วนประกอบย่อยๆ ลงไปอีก ไม่ได้ระบุว่าการเรียนรู้จะเกิดขึ้นได้อย่างไร เพียงแต่บอกว่าต้องเรียนรู้อะไรบ้าง บางครั้งมีความหมายเกือบเหมือน“curriculum” ซึ่งคนจะใช้สลับกันไปมา
แผนการสอน (lesson plan) จะระบุว่าผู้สอนจะสอนอะไรบ้างในหลักสูตรจะมีลักษณะเหมือนเป็น roadmap ช่วยผู้สอนและผู้เรียนให้บรรลุวัตถุประสงค์
กลยุทธ์การสอน (Instructional strategies) หมายถึง วิธีการ เทคนิคสำหรับการสอน ทำอย่างไรให้เกิดการเรียนรู้
ทฤษฎีการเรียนรู้ (Theories of Learning)
หลักสูตรต้องมีทฤษฎีการเรียนรู้เป็นพื้นฐาน ซึ่งนักออกแบบควรมีความรู้ในทฤษฎีการเรียนรู้และสามารถเลือกใช้ตามความเหมาะสม
ตัวแปรที่นำมาพิจารณา (Variables to be considered)
ตัวแปร คือ ปัจจัยที่มีผลกระทบต่อการเรียนรู้ ซึ่งบางครั้งก็ยากที่จะกำหนด โดยตัวแปรที่พบ ได้แก่
o ผู้เรียน (Learner) ที่มีประสบการณ์มาก่อน บางครั้งผู้ออกแบบไม่ทราบว่าผู้เรียนมีประสบการณ์มาอย่างไรบ้าง ซึ่งสิ่งนี้เป็นสิ่งที่จะละเลยไม่ได้ในการออกแบบหลักสูตร
o ผู้สอน (Instructor) ธรรมชาติและลักษณะของผู้สอน
o ลักษณะทางภูมิศาสตร์ (geography) หรือการติดต่อพูดคุยกันมากน้อยเพียงใดระหว่างผู้ออกแบบและผู้สอน
การคัดเลือกเนื้อหา (Selecting content)
ผู้ออกแบบควรมีความรู้อย่างลึกซึ้งว่าผู้ใหญ่มีการเรียนรู้อย่างไรรวมถึงทราบกระบวนการ CEM หรือ model อื่นที่เหมาะสม และในการคัดเลือกเนื้อหาควรมีบุคคลที่เกี่ยวข้องเป็นผู้ช่วยพิจารณาด้วย เป็นได้ทั้ง บุคคลภายในองค์กร และภายนอกองค์กร
บุคคลภายใน (Internal people) เป็นบุคคลที่อยู่ในองค์กร ที่จะช่วยผู้ออกแบบคัดเลือกเนื้อหา โดยต้องทำงานควบคู่กับผู้ออกแบบ และควรมีความรู้ในเรื่องนั้นๆ สามารถโยงเนื้อหากับงานที่ทำได้
บุคคลภายนอก (External people) เช่น ที่ปรึกษา หรือเป็น vendor หรือ supplier แบ่งเป็น 2 กลุ่มคือ กลุ่มที่ให้การบริการเราและกลุ่มที่ให้สินค้าเรา หรือเป็นอาจารย์ในมหาวิทยาลัย
ประเภทของเนื้อหา
เนื้อหาที่กำหนดต้องสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ โดยเนื้อที่กำหนดต้องมีลักษณะใดลักษณะหนึ่ง หรือผสมกันใน 4 ประการนี้
1. จำเป็น (Essential) ในข้อนี้ผู้ออกแบบต้องคาดเดาพฤติกรรมมนุษย์และคำถามที่ใช้ถามเพื่อวิเคราะห์ว่ามีความจำเป็นหรือไม่ ได้แก่ “ฉันจะเรียนรู้ที่เพื่อทำงานนั้นเมื่อไหร่” การถามแบบนี้ชี้ให้เห็นถึงสิ่งที่ต้องเรียนและตอนนี้เราอยู่ที่ตรงไหน มีความจำเป็นเพียงไร
2. เป็นประโยชน์ (Helpful) การจะทราบว่าเนื้อหานั้นเป็นประโยชน์หรือไม่ โดยการตั้งคำถามว่า “ถ้าไม่มีเนื้อหาข้อนี้จะมีผลกระทบต่อผลการทำงานหรือไม่” ถ้าคำตอบคือ “ไม่ใช่” ก็แปลว่าไม่จำเป็นแต่ผู้ออกแบบต้องหาต่อไปว่ามีประโยชน์หรือไม่ เนื้อหาในลักษณะนี้อาจจะเกี่ยวพันโดยอ้อมกับการทำงานที่คาดหวังที่จะช่วยให้บุคลากรเข้าใจในงานที่ทำมากขึ้น
3. เสริมเข้ามา (Peripheral) เป็นเนื้อหาประกอบเพิ่มเติมเข้ามาเพื่อเสริมเนื้อหาหลัก ทำให้น่าสนใจและเสริมกันมากขึ้น
4. ไม่เกี่ยวข้อง (Unrelated) เป็นเนื้อหาที่ไม่เกี่ยวข้องกับหลักสูตรที่ต้องการจัดมากนักแต่เห็นที่อื่นมี เลยคิดว่าองค์กรเราน่าจะมีบ้าง โดยมากมักมาจากผู้บริหารระดับสูง
กระบวนการจัดประเภท/หมวดหมู่ (Process of Categorizing)
บางครั้งจะพบว่ามีเนื้อหาที่ต้องการให้เรียนรู้มากมายในเวลาที่จำกัด จึงจำเป็นต้องมีการคัดเลือก การจัดประเภท/หมวดหมู่ งานนี้เป็นหน้าที่หลักของผู้ออกแบบที่จะต้องมาคัดเลือกหัวข้อที่จำเป็น โดยมีคำถามในการช่วยค้นหาได้แก่
· เนื้อหานี้ตอบสนองวัตถุประสงค์หรือไม่
· เนื้อหานี้ตอบสนองความต้องการหรือไม่
· เนื้อหานี้นำไปสู่พฤติกรรมการทำงานที่ต้องการหรือไม่
· เนื้อหานี้แก้ปัญหาให้กับองค์กรได้หรือไม่
การจัดเรียง (Sequencing)
ขั้นตอนนี้เป็นการจัดเรียงเนื้อหา ส่วนประกอบแรกของหลักสูตรคือเนื้อหา ส่วนที่สองคือการจัดเรียง การจัดเรียงที่ทำกันมีดังนี้
1. เนื้อหาทั่วไปสู่เนื้อหาเฉพาะ (general to the specific) วิธีการนี้มาจากทฤษฎี Gestalt approach การเรียนรู้ที่เห็นส่วนรวมมากกว่าส่วนย่อย
2. เนื้อหาเฉพาะไปสู่เนื้อหาทั่วไป (specific to the general) เป็นแนวพฤติกรรมนิยม เช่น Skinner พบว่าถ้าผู้เรียนมีความต้องการทางสังคมสูง เช่น ชอบพบปะกับบุคคลอื่น การจัดเรียงแบบทั่วไปไปสู่เฉพาะจะดีกว่า
3. รูปธรรมไปสู่นามธรรม (concrete to the abstract) โดยเริ่มจากเนื้อหาที่เป็นเหตุเป็นผล เห็นได้ชัดเจนไปสู่นามธรรม
4. นามธรรมไปสู่รูปธรรม (abstract to the concrete) มักเป็นเนื้อหาเกี่ยวกับปรัชญาหรือเนื้อหาที่กว้างๆ วิธีการนี้ผู้เรียนจะสำคัญมากกว่าเนื้อหา ต้องใช้ด้วยความระมัดระวังในการฝึกอบรมที่ต่างวัฒนธรรม (cross-functional training)
แผนการจัดการเรียนรู้ (lesson plan)
ก่อนจะทำแผนการสอนควรมีการทำ Evaluation & Feedback อีกครั้งเพื่อยืนยันว่าเนื้อหาที่มีเป็นสิ่งที่ตรงกับความต้องการและวัตถุประสงค์หรือไม่
แผนการสอนเป็นการแปลงเนื้อหา สิ่งที่ได้เตรียมและจัดเรียงไว้แล้วไปไว้ในแบบฟอร์มที่จะเป็นประโยชน์ต่อการจัดอบรม แผนการสอนรูปแบบหนึ่งที่เป็นที่รู้จักกันดี ได้แก่ Job Instruction Training (JIT) โดยมีขั้นตอนดังนี้
1. การเตรียมการ (Preparation)
2. การนำเสนอ (Presentation)
3. การให้ทดลองทำเอง (Application)
4. การติดตามผล (Verification)
1. การเตรียมการ (Preparation) ได้แก่ หาข้อเท็จจริงว่าผู้เรียนมีปัญหาหรือไม่รู้เกี่ยวกับอะไรบ้าง หาวิธิกระตุ้นผู้เรียน การจัดเตรียมอุปกรณ์ที่ต้องใช้ การแจ้งผู้เรียนเรื่องเวลา สถานที่
2. การนำเสนอ (Presentation) คือ เป็นกิจกรรมทั้งหมดที่จะมีในวันที่มีการฝึกอบรม ได้แก่ กิจกรรม เทคนิค วิธีการต่างๆ ที่ผู้สอนจะนำมาใช้
3. การให้ทดลองทำเอง (Application) เป็นกิจกรรมที่ผู้เรียนได้มีส่วนร่วม โดยนำกิจกรรม เทคนิคต่างๆ ในข้อ 2 มาใช้ระหว่างการฝึกอบรม เช่น การแสดงบทบาทสมมุติ สถานการณ์จำลอง เป็นต้น
4. การติดตามผล (Verification) หรือเทียบได้กับการประเมินผล ขั้นตอนนี้อาจจะเกิดเมื่ออยู่ในขั้นที่ 3 ได้ เป็นการประเมินว่าผู้เรียนเกิดการเรียนรู้หรือมีพฤติกรรมตามที่คาดหวังหรือไม่
แผนการสอน (Lesson Plan)
Program Title :
Objectives of this lesson :
Preparation :
. 1. Physical environment
2. Equipment and materials
3. Instructor
4. Learner
| ||||
Time
|
Major topics
|
Instructor Activity
|
Learner Activity
|
Strategies
|
รายละเอียดในแผนการสอน
1. ชื่อหลักสูตร
2. วัตถุประสงค์ (objectives) กองหลักสูตรที่จัด
การจัดเตรียม (preparation)
1. สิ่งแวดล้อม เช่น ความพร้อมของห้อง การจัดห้อง การควบคุมสิ่งรบกวนจากภายนอก
2. อุปกรณ์ต่างๆ ที่ต้องใช้ในการจัดฝึกอบรม
3. ผู้สอน ควรต้องมีการทำแผนการสอนล่วงหน้า หรือผู้สอนต้องประชุมกับผู้เกี่ยวข้องหรือผู้เรียนก่อนหรือไม่
· เวลา (Time) ที่ใช้ในการฝึกอบรมแต่ละช่วง (ไม่ควรน้อยกว่า 5 นาทีหรือเกิน 1 ชั่วโมง)
· หัวข้อหลัก (Main topic) สำหรับสอน อาจใส่หัวข้อย่อยได้ถ้าจะช่วยให้ผู้สอนเข้าใจและครอบคลุมเนื้อหาที่สอน
· กิจกรรมของผู้สอน (Instructor activity) ที่จะใช้ในการฝึกอบรม ผู้ออกแบบต้องทำความเข้าใจกับผู้สอนว่าจะทำกิจกรรมอะไรบ้าง
· กิจกรรมของผู้เรียน (Learner activity) จะมีกิจกรรมอะไรเกิดขึ้นบ้างในช่วงการฝึกอบรม ควรต้องตอบวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ และต้องสร้างความกระตือรือร้นให้กับผู้เรียน เช่น การมีพันธสัญญาการเรียนรู้(learning contract) การเชื่อมโยงการเรียนรู้กับการทำงานจริงเป็นต้น
· กลยุทธ์ในการสอน (Instructional Strategies) ที่เหมาะสมกับเนื้อหา และกลุ่มผู้เรียน เช่น การสอนด้วยกลยุทธ์ใด ได้แก่ การสอนแบบปัญหาเป็นฐาน การสอนแบบให้คิดวิเคราะห์ เป็นต้น
การประเมินผล (Evaluating) อาจจะมีการประเมินผลเป็นช่วงๆ ในแต่ละบทเรียน โดยดูจากวัตถุประสงค์ว่าแต่ละบทเรียนควรประเมินอะไรบ้าง อาจด้วยการทำแบบทดสอบ หรือการสังเกตุ หรือจากกิจกรรมที่ทำ เป็นต้น โดยหน้าที่ในการทำแบบทดสอบควรมาจากผู้ออกแบบ หรือจากหน่วยงานภายนอกที่มีความชำนาญ โดยการใช้ Formative evaluation และ summative evaluation
การประเมินผลและการให้ผลย้อนกลับ (Evaluation and Feedback)
ผู้ออกแบบต้องตรวจสอบ ประเมินว่าหัวข้อต่างๆ ในเนื้อหาสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์หรือไม่ เมื่อจบขั้นตอนนี้ผู้ออกแบบต้องสามารถ
· กำหนดหัวข้อที่ต้องเรียนรู้ให้ตอบวัตถุประสงค์ได้
· กำหนดรายละเอียดได้ว่าการฝึกอบรมจะเกิดขึ้นได้อย่างไร
คำถามที่จะช่วยเช็คว่าการสร้างหลักสูตรในขั้นตอนนี้ได้ประสิทธิภาพหรือไม่ คือ
1. เนื้อหาสามารถตอบวัตถุประสงค์หรือไม่
2. เนื้อหาจะทำให้ผู้เรียนพึงพอใจหรือไม่
3. เนื้อหาโยงไปถึงการปฏิบัติงานหรือไม่
4. เนื้อหาสัมพันธ์กับความต้องการขององค์กรหรือไม่
5. หลักสูตรนี้ได้รับการยอมรับแล้วใช่หรือไม่
6. ผู้เรียนจะพร้อมสำหรับช่วงเวลาที่กำหนดหรือไม่
Reference
Leonard Nadler Zeace Nadler. Designing Training Programs: The Critical Events Model, 1994
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น