Critical Event Model (CEM)
-Leonard Nadler (1994)
ขั้นที่ 4 การกำหนดวัตถุประสงค์ (Determining Objectives)
เมื่อจบขั้นตอนที่4 นี้ ผู้ออกแบบหลักสูตรต้องสามารถ
1. ระบุส่วนประกอบที่ต้องนำมาพิจารณาในการกำหนดวัตถุประสงค์
2. กำหนดวัตถุประสงค์การเรียนรู้เพื่อการออกแบบหลักสูตรได้
ก่อนจะลงรายละเอียดเรื่องการกำหนดวัตถุประสงค์ ควรทำความเข้าใจความแตกต่างระหว่าง “course” และ “program” ในแง่ของ HRD ก่อนนะคะ
“course” หมายถึง ประสบการณ์การเรียนรู้เพียงหนึ่งประสบการณ์ ที่เริ่มและจบในระยะเวลาอันสั้น หรือภายในหนึ่งวัน
“Program” หมายถึง ประสบการณ์การฝึกอบรมที่ออกแบบขึ้นโดยอาจจะมีหนึ่งประสบการณ์การเรียนรู้หรือมากกว่าก็ได้ หรือเป็น course หลาย course ต่อเนื่องกัน
วัตถุประสงค์คืออะไร
วัตถุประสงค์เป็นสิ่งที่ต้องการทำเพื่อให้ประสบผลสำเร็จ การกำหนดวัตถุประสงค์จำเป็นต้องผ่านกระบวนการที่เกี่ยวกับคนและข้อมูลในหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง ผู้ออกแบบไม่ควรเขียนวัตถุประสงค์เองมิฉะนั้นจะกลายเป็นวัตถุประสงค์และความต้องการของผู้ออกแบบ หรือเมื่อเขียนวัตถุประสงค์จากข้อมูลที่มีแล้ว ให้ผู้ที่เกี่ยวข้องช่วยพิจารณาว่าตอบสนองความต้องการหรือไม่ และสิ่งสำคัญของการมีวัตถุประสงค์ก็เพื่อการประเมินผลการเรียนรู้และการปฏิบัติงานว่ามีประสิทธิภาพมากขึ้นเพียงใด เราจึงควรเขียนวัตถุประสงค์ในเชิงพฤติกรรมจะสามารถวัดได้ง่ายขึ้น
การพัฒนาวัตถุประสงค์ของโปรแกรม (Develop program objectives)
การเขียนวัตถุประสงค์เริ่มจากขั้นตอนการกำหนดความต้องการของผู้เรียนโดย จัดลำดับความสำคัญ (Priorities) ของความต้องการที่ได้มา และการพิจารณาความเร่งด่วนของการเขียนวัตถุประสงค์พิจารณาที่
o เวลา (Time) ความเร่งด่วนของเวลาที่ต้องการแก้ไขปัญหา
o ทรัพยากร (Resource) ต้องใช้เงินมากน้อยแค่ไหน หรือความพร้อมของบุคลากรในการสามารถอบรม
o ความถี่ (Frequency) ของการปฏิบัติงานว่าต้องปฏิบัติด้วยลักษณะงานแบบนั้นบ่อยเพียงไร
o ศักยภาพของผู้เรียน (Potential learner)
o ปัจจัยภายนอกองค์กร เช่น จากคู่แข่ง หรือรัฐบาล
สิ่งหนึ่งคือ การจัดอันดับนี้ยังไม่ได้เป็นวัตถุประสงค์ ขั้นนี้ผู้ออกแบบจะพบว่าความต้องการบางข้อสามารถรวมกันได้ และความต้องการบางข้อไม่สามารถแก้ได้ด้วยการฝึกอบรม การรวมความต้องการบางข้อที่คล้ายคลึงกันไว้ด้วยกันช่วยในการกำหนดวัตถุประสงค์ของหลักสูตร
กระบวนการ (Process)
การกำหนดวัตถุประสงค์นั้น ผู้ออกแบบไม่ควรเป็นผู้เขียนโดยเพียงลำพัง ควรต้องร่วมพิจารณากับหน่วยงานที่ต้องการจัดอบรมในระดับหัวหน้างาน ทั้งนี้ยังไม่ต้องแจ้งให้ผู้เรียนทราบก็ได้
มีกระบวนการหลายกระบวนการในการแปลงความต้องการเป็นวัตถุประสงค์ รูปแบบหนึ่งที่เป็นที่ยอมรับได้แก่ การสำรวจทักษะ (skills) ความรู้ (knowledge) และทัศนคติ (attitude) (SKA) เหล่านี้สัมพันธ์กับความต้องการและโปรแกรมการเรียนรู้
ในจิตวิทยาการศึกษาได้ให้ความหมายของทักษะ ความรู้ ทัศนคติ ดังนี้
Skill = psychomotor
Knowledge = cognitive
Attitude = affective
มีคำถามว่าพฤติกรรมการทำงานจะเปลี่ยนโดยไม่ได้เรียนรู้ได้หรือไม่ ตามทฤษฎีแล้วเป็นไปไม่ได้ แต่ปัญหาที่ทำให้ตอบยากคือ เราไม่รู้ว่าการเรียนรู้เกิดขึ้นได้อย่างไร หรือคนเราเรียนรู้ในสิ่งที่ผ่านมาอย่างไร การเรียนรู้เกิดขึ้นตอนไหน
กล่าวว่าคนเราใช้ความสามารถเพียงส่วนหนึ่งเท่านั้นของความสามารถทั้งหมดที่มี ซึ่งความสามารถ ศักยภาพที่มีมาจากการเรียนรู้ 2 แบบ คือ การเรียนรู้โดยบังเอิญ (incidental learning) และการเรียนรู้โดยตั้งใจ (intentional learning) แต่ละคนจะมีการเรียนรู้ทั้งสองอย่างนี้ผสมผสานอยู่เสมอ กลั่นกรองผ่านวัฒนธรรมที่เป็นอยู่และบุคลิกภาพของแต่ละคน และส่งผลต่อการกระทำที่แสดงออก(performance) ซึ่งเป็นการกระทำที่แสดงออกเพียงบางส่วนเท่านั้น
การเรียนรู้ทั้งสองแบบอาจเปลี่ยนการแสดงพฤติกรรมได้ มีหลายปัจจัยที่ก่อให้เกิดความเป็นไปได้ และปัจจัยหลักๆ คือ บุคลิกลักษณะของแต่ละคน ที่จะเป็นแรงผลักดันภายในให้คนแต่ละคนแสดงพฤติกรรมที่มีความแตกต่างกัน ปัจจัยภายนอกซึ่งได้แก่ วัฒนธรรมที่มีส่วนให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมการทำงาน ดังนั้นทุกคนสามารถเรียนรู้ได้แต่ไม่ได้หมายความว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหรือไม่
การพัฒนาวัตถุประสงค์การเรียนรู้ (Developing Learning Objectives)
บางครั้งความต้องการถูกเปลี่ยนมาเป็นวัตถุประสงค์การเรียนรู้ วัตถุประสงค์ที่ดีต้องสะท้อนถึงความจริงของสถานการณ์การเรียนรู้ได้
การเขียนวัตถุประสงค์การเรียนรู้ (Writing Learning Objectives)
วัตถุประสงค์ที่ดีต้องบอกถึงผลลัพธ์ที่ต้องการ ไม่ใช่บอกสิ่งที่ต้องทำเพื่อให้ผลลัพธ์นั้นประสบผลสำเร็จ วัตถุประสงค์ไม่ควรอธิบายเนื้อหาหรือการปฏิบัติสำหรับการฝึกอบรม วัตถุประสงค์การเรียนรู้ต้องชี้ให้เห็นถึงผลการกระทำของผู้เรียนเมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม
ทางหนึ่งเพื่อให้เห็นผลลัพธ์ของการฝึกอบรม คือการเขียนวัตถุประสงค์การเรียนรู้ เช่น “เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ผู้เรียนจะสามารถ...” การเขียนเช่นนี้เป็นการเน้นที่ผู้เรียน ไม่ใช่ผู้สอน ชี้ให้เห็นถึงสิ่งที่ถูกคาดหวังเมื่อการฝึกอบรมเสริ้จสิ้น
การเขียนวัตถุประสงค์ประกอบด้วยส่วนประกอบ 3 ส่วนคือ
1. การกระทำ/พฤติกรรม (Performance)
2. เงื่อนไข (Condition)
3. เกณฑ์ (Criterion)
การกระทำ/พฤติกรรม (Performance) คือ สิ่งที่บอกว่าผู้เรียนจะสามารถทำอะไรได้เมื่อสิ้นสุดการฝึกอบรม ควรอยู่ในรูปประโยคที่ทำให้สามารถสังเกตเห็นพฤติกรรมและวัดได้ หรือปัจจัยอื่นๆ ที่จะระบุให้ทราบว่าการเรียนรู้จะเกิดขึ้นอย่างไร
เงื่อนไข (Condition) คือการระบุข้อจำกัดในการทำงาน เช่น “เมื่อเสร็จสิ้นการฝึกอบรม ผู้เรียนสามารถ...ภายใต้...(เงื่อนไข)” อาจมีเวลามาเป็นเงื่อนไขเช่น “สามารถให้บริการ 6 โต๊ะ ในช่วงเวลาที่เร่งด่วนและให้บริการ 9 โต๊ะ ในช่วงเวลาปกติ”
เกณฑ์ (Criterion) คือการระบุลักษณะการกระทำที่เป็นที่ยอมรับ คือ การพิจารณาว่าผู้เรียนจะแสดงผลการทำงานออกมาได้ดีอย่างไร อาจไม่จำเป็นต้องถึง 100% ในบางงานเพราะจะทำให้เสียเวลา เสียทรัพยากรเกินจำเป็น หากองค์กรไม่ได้ต้องการผลการปฏิบัติดีเลิศขนาดนั้น ในการเขียนเกณฑ์ต้องระบุทั้งคุณภาพและปริมาณที่ชัดเจนด้วย
หลักการเขียนวัตถุประสงค์อย่างง่ายควรขึ้นต้นด้วยคำกิริยาเช่น เข้าใจ ระบุ ปรับ กระตุ้น แบ่ง เปรียบเทียบ เลือก ตรวจสอบ ออกแบบ ประมาณการ อธิบาย ควบคุม วิเคราะห์ พัฒนา สร้างสรรค์ ตระหนัก แก้ไข ศึกษา สังเคราะห์ เป็นต้น
การประเมินผลและการให้ผลย้อนกลับ (Evaluation and Feedback)
เมื่อเขียนวัตถุประสงค์เรียบร้อยแล้ว ผู้ออกแบบควรตรวจทานวัตถุประสงค์ที่ได้เขียนไว้อีกครั้ง โดยพิจารณาจากการจัดอันดับความสำคัญของความต้องการและปัจจัยต่างๆ ที่ผู้ออกแบบได้ทำไว้ในตอนต้น
· กำหนดวัตถุประสงค์ให้มีความสัมพันธ์กับการออกแบบหลักสูตร
การวิเคราะห์ (Analysis)
เป็นการวิเคราะห์วัตถุประสงค์ที่ได้ตั้งไว้อีกครั้ง สิ่งที่ควรทำคือ ผู้ออกแบบควรส่งให้ผู้เกี่ยวข้องซึ่งคือ หัวหน้างาน ผู้จัดการได้ตรวจสอบอีกครั้งหรืออาจเป็นกลุ่มผู้เรียนด้วย ทั้งนี้ควรทบทวนอีกครั้งว่าวัตถุประสงค์ที่ตั้งขึ้นตอบสนองต่อปัญหาที่มี ซึ่งเคยสรุปว่าเป็นปัญหาขององค์กรหรือไม่ เนื่องจากอาจจะมีการเปลี่ยนแปลงบางสิ่งและส่งผลต่อปัญหาที่ได้เคยตั้งไว้
ในการวิเคราะห์วัตถุประสงค์แต่ละข้อ ผู้ออกแบบควรชี้ให้เห็นว่าสัมพันธ์กับความต้องการของผู้เรียนอย่างไร ความต้องการแต่ละข้อควรมีวัตถุประสงค์ หรือหากข้อไหนไม่มีวัตถุประสงค์ก็ควรมีเหตุผลประกอบ หรือหากมีวัตถุประสงค์ข้อไหนที่ไม่มีในความต้องการที่ได้ระบุกันไว้ และผู้ออกแบบคิดว่าเป็นสิ่งจำเป็น ก็ควรมีเหตุผลชี้แจ้งไว้ด้วย
ผู้ออกแบบอาจจะแจ้งให้ทราบว่ามีความเป็นไปได้ที่อาจไม่เกิดผลตามที่คาดหวัง ผลการปฏิบัติงานอาจไม่เปลี่ยนอันเนื่องจากข้อจำกัดบางประการ
ผลย้อนกลับ (Feedback)
ผู้ออกแบบต้องการ feedback จากผู้เกี่ยวข้องกับหลักสูตรที่ออกแบบ ได้แก่ หัวหน้างาน ผู้จัดการ ซึ่งบุคคลเหล่านี้ อาจต้องการเวลาในการพิจารณาและตรวจสอบกับกลุ่มพนักงานที่ทำงานดังกล่าว หน้าที่นี้ควรเป็นของหัวหน้างานจะเหมาะสมกว่าที่ผู้ออกแบบจะทำเอง อีกประการหนึ่งคือ ขั้นตอนดังกล่าวต้องมีการประชุมบ่อยครั้งทำให้ได้รับเสียงวิพากษ์ได้ ดังนั้นการประชุมจะจัดก็ต่อเมื่อมีข้อคิดเห็นที่ขัดแย้งกับวัตถุประสงค์ที่กำหนดจะเป็นการดีกว่า
การตัดสินใจ (Decision)
คำถามที่มีผลต่อการตัดสินใจในขั้นตอนนี้ได้แก่
1. วัตถุประสงค์ได้รับการยอมรับหรือไม่ เป็นการตรวจทานว่าปัญหายังคงเดิม มีอะไรต้องปรับเปลี่ยนหรือไม่ก่อนดำเนินการขั้นตอนถัดไป
2. วัตถุประสงค์การเรียนรู้ได้รับการยอมรับหรือไม่
3. ความต้องการทุกข้อถูกกำหนดอยู่ในวัตถุประสงค์หรือไม่
4. การจัดอันดับความสำคัญของวัตถุประสงค์ได้รับการยอมรับหรือไม่
5. วัตถุประสงค์สัมพันธ์กับลักษณะการทำงานหรือไม่
6. วัตถุประสงค์สามารถตอบสนองต่อภายในหน่วยงานหรือภายนอกหน่วยงานหรือไม่Reference
Leonard Nadler and Zeace Nadler. Designing Training Programs: The Critical Events Model,1994.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น