Critical Event Model (CEM)
Leonard Nadler (1994)
ขั้นที่ 2 ระบุผลการปฏิบัติงาน (Specify Job Performance)
ขั้นตอนนี้เป็นการเข้าไปดูลักษณะงานที่พนักงานทำ และดูว่าผลของงานที่ต้องการคืออะไร อย่างแรกเราต้องเข้าใจก่อนว่าพนักงานทำงานอะไร ลักษณะงานที่พนักงานทำเป็นอย่างไร และต้องรู้ว่าผลสำเร็จของงานนั้นคืออะไร
ผู้ออกแบบหลักสูตรต้องเข้าใจว่าการทำงานในองค์กรทุกส่วนงานต้องพึ่งพากัน output ของพนักงานคนหนึ่งอาจเป็น input ของพนักงานอีกคนหนึ่ง และต้องเข้าใจว่า input มาจากไหน และ output ที่ออกมาจะไปที่ใด ซึ่งทั้ง input และ output นี้มาจากทั้งภายในและภายนอกองค์กร ซึ่งปัญหาและความต้องการในการฝึกอบรมจะมีสาเหตุจาก input ที่เป็นปัญหา หรืออาจมาจากระบบการทำงานภายในองค์กรและจากคู่ค้า (supplier) ลูกค้า หรือบางครั้งแม้ input จะดีแต่ output ที่ออกมากลับไม่เป็นที่พึงพอใจเท่าที่ควร นั่นหมายถึงเกิดปัญหาในขณะทำงานนั้น output ที่ออกมาจะแสดงให้เห็นมาตรฐานของงานที่ต้องการคือ ต้องได้ทั้งคุณภาพและปริมาณ ซึ่งผู้ออกแบบหลักสูตรต้องเข้าใจมาตรฐานของงานแต่ละงานด้วย
การรวบรวมข้อมูลความต้องการหรือปัญหาในการฝึกอบรม
ขั้นตอนนี้เป็นขั้นตอนที่สำคัญขั้นตอนหนึ่ง งานแต่ละประเภทควรใช้วิธีการรวบรวมข้อมูลแตกต่างกัน เช่น บางลักษณะงานอาจใช้การสังเกต เนื่องจากไม่ยุ่งยากซับซ้อนมาก เช่น งานด้านการผลิตหรือการบริการ เนื่องจาก output สามารถสังเกต วัดได้ และมีมาตรฐานชัดเจน
การรวบรวมข้อมูลจะทำได้ยากในผู้บริหารระดับสูงเนื่องจากไม่ได้เป็นผู้ลงมือปฏิบัติเองจริงๆ แต่ลักษณะงานจะเน้นที่ผลลัพธ์ (results) อาจทำให้เห็นการทำงานได้ไม่ชัดเจน หรืองานที่มีความซับซ้อนมากการรวบรวมข้อมูลก็จะทำได้ยากเช่นกัน ซึ่งอาจต้องให้ผู้ที่รู้กระบวนการทำงานของงานนั้นเป็นผู้ช่วยสังเกตการณ์ มีข้อควรระวังคือ พฤติกรรมของผู้ถูกสังเกตอาจแสดงไม่เป็นไปตามความเป็นจริง รวมถึงวิธีการที่ใช้เก็บรวบรวมข้อมูลที่เป็นรายบุคคลกับกลุ่มก็จะแตกต่างกัน
สำหรับแหล่งข้อมูลที่จะใช้ในการเก็บข้อมูล ผู้ออกแบบควรวางแผนก่อนว่าแหล่งข้อมูลจะเป็นที่ไหน เนื่องจากถ้าเก็บข้อมูลไปแล้ว การจะกลับไปหาแหล่งข้อมูลเดิมเป็นครั้งที่สองอาจไม่สามารถทำได้ แหล่งข้อมูลสามารถอยู่ภายในองค์กรและภายนอกองค์กร หากเก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคคลได้ไม่ครบถ้วน เราสามารถหาข้อมูลเพิ่มเติมได้จาก การบันทึก หรือรายงานก็ได้
วิธีการในการเก็บรวบรวมข้อมูล
1. แบบสอบถาม ซึ่งควรพิจารณากลุ่มที่จะเก็บตัวอย่างว่าจะสามารถเข้าใจและทำแบบถามได้หรือไม่
2. การสัมภาษณ์ จะเป็นรายบุคคลหรือเป็นกลุ่มก็ได้ขึ้นกับความสามารถของผู้สัมภาษณ์ การสร้างบรรยากาศที่ดีเป็นสิ่งสำคัญ เราควรสร้างความเป็นกันเองให้เกิดขึ้น ไม่ควรใช้โต๊ะทำงานในการสัมภาษณ์ อาจเป็นสถานที่อื่นที่ความรู้สึกสบายๆ มีการจิบกาแฟอย่างเป็นกันเองระหว่างพูดคุย
สำหรับการถามควรเริ่มด้วยคำถามง่ายๆก่อน เช่น งานที่ทำเป็นอย่างไรตอนนี้ สิ่งที่เขาทำสำเร็จในงานมีอะไรบ้าง แล้วค่อยๆ เข้าสู่สิ่งที่ผู้สัมภาษณ์ต้องการ โดยอาจสัมภาษณ์ตามแบบสอบถามก็ได้ และควรเป็นคำถามปลายเปิดเพื่อให้แสดงความคิดเห็น หรือมีคำถามปลายปิดบ้างเพื่อยืนยันข้อมูล
3. การประชุมร่วมกันเพื่อสรุปความต้องการ
4. การค้นหาเอกสาร ข้อมูลที่เกี่ยวข้อง (Literature Search)
5. การสังเกต
6. เหตุการณ์วิกฤติ (Critical Incident) การเล่าเหตุการณ์ที่เป็นภาวะวิกฤตในงาน
7. การแลกเปลี่ยนข้อมูล/สถานการณ์ (Trade-off Situations) คือการให้ผู้บริหารมีส่วนเกี่ยวข้องในกระบวนการให้ข้อมูล
การประเมินและให้ผลย้อนกลับ (Evaluation and Feedback)
เมื่อผู้ออกแบบหลักสูตรเก็บรวมรวมข้อมูลมาแล้วและเกิดความเข้าใจลักษณะงาน จะก็นำข้อมูลมาวิเคราะห์ให้เห็นถึงลักษณะงานอย่างเป็นขั้นเป็นตอนและสื่อสารให้ผู้ที่เกี่ยวข้องรับทราบ สำหรับการให้ feedback ในขั้นตอนนี้มักเป็นกลุ่มที่จะได้รับการฝึกอบรม หรือเป็นกลุ่มตัวแทนก็ได้ แต่ปัญหาคือหากเป็นระดับบริหารมักไม่ค่อยเข้ามาเกี่ยวข้องการกับการให้ feedback มากนัก
ก่อนไปสู่อีกขั้นตอนถัดไป ผู้ออกแบบควรตอบคำถามเหล่านี้ เพื่อให้เกิดความชัดเจน หากข้อมูลไม่เพียงพอควรเก็บข้อมูลเพิ่มเติมก่อนจะเริ่มขั้นตอนต่อไป
o ปัญหานี้ทุกคนเห็นพ้องต้องกันหรือไม่
o ลักษณะการปฏิบัติงานแบบนี้ทุกคนเห็นพ้องต้องกันหรือไม่
o เป็นปัญหาที่จะต้องฝึกอบรมหรือไม่
o หากจะจัดฝึกอบรมจะจัดเมื่อไหร่
เมื่อได้ข้อสรุปสำหรับขั้นตอนนี้แล้ว เราจะมองเห็นปัญหาว่าทำไมว่าผลการทำงานไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่กำหนด และนำไปสู่ขั้นตอนต่อไปคือ การกำหนดความต้องการของผู้เรียน
Reference
Leonard Nadler and Zeace Nadler. Designing Training Programs: The Critical Events Model,1994.
Reference
Leonard Nadler and Zeace Nadler. Designing Training Programs: The Critical Events Model,1994.
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น