คนเราเรียนรู้ด้วยวิธีใดบ้าง เป็นสิ่งที่นักการศึกษา และนักวิชาการสนใจมานานนะคะ โดยปี 1970 มีนักการศึกษานามว่า David A. Kolb ได้ศึกษารูปแบบการเรียนรู้โดยมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีการเรียนรู้โดยประสบการณ์ หลังจากนั้น Peter Honey และ Alan Mumford ได้ศึกษาและปรับโดยมีฐานแนวคิดจากKolb Model นอกจากนี้ยังมี Anthony Gregorc และ Neil Fleming เจ้าของ The VARK model ที่เกี่ยวกับ neuro-linguistic programmingอีกด้วย เราได้ข้อสรุปจากการศึกษาค้นคว้า งานวิจัยจากนักวิชาการเหล่านี้ว่า คนเรามีรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน
หากเราเป็นนักจัดการเรียนรู้ นักจัดฝึกอบรม นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ข้อค้นพบนี้น่าสนใจมาก นั่นหมายถึงบุคคลที่คุณจะพัฒนา เขาเหล่านั้นมีประสบการณ์ มีสิ่งที่ทำให้เขาเกิดความพึงพอใจไม่เหมือนกัน และในพัฒนาหรือจัดฝึกอบรมทุกครั้งจะมีผู้เรียนที่มีวิธีการเรียนรู้ที่แตกต่างกันนั่นเอง แล้วเราจะจัดการเรียนรู้อย่างไรเมื่อคนเรามีรูปแบบการเรียนรู้ทีแตกต่างกัน ก่อนอื่นเริ่มจากเราต้องเข้าใจก่อนว่า คนเราเรียนรู้กันอย่างไรนะคะ
คนเราเรียนรู้อย่างไร (How people learn)
วิธีการเรียนรู้จะมีอยู่ 4 ขั้นหลักๆ เราลองเปรียบเทียบการเรียนรู้วิธีการขับรถกับขั้นตอนเหล่านี้เพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นดังนี้
Source:Adapted from the 4 stages of learning any new skill, by Noel Burch, Gordon Training International
1. Unconscious Incompetence (ไม่รู้ว่า “ตนเอง” ไม่รู้) เมื่อตอนที่เรายังเด็ก เวลาที่เราจะไปไหน พ่อแม่จะพาเราใส่รถ แล้วเราก็จะไปปรากฏตัวในสถานที่นั้น เราเด็กเกินกว่าที่จะตระหนักรู้หรือสนใจทักษะที่เรียกว่า“การขับรถ” แล้วเราก็ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร เราจึงอยู่ในภาวะที่เรียกว่า “ไม่รู้ว่า ตนเอง ไม่รู้”
อะไรก็ตามที่เราเรียนรู้ โดยเริ่มจากจุดนี้ จะไม่มีแรงจูงใจในการเรียนรู้เพราะไม่ตระหนักเห็นประโยชน์ของสิ่งนั้น
2. Conscious Incompetence (รู้ว่า“ตนเอง” ไม่รู้) เมื่อเราโตขึ้น รู้จักอะไรมากขึ้น และเรารู้จักการขับรถ เห็นประโยชน์และความจำเป็น แต่ไม่รู้ว่าจะขับอย่างไร (รู้ว่าขับรถไม่เป็น) ดังนั้นในขั้นนี้เราจึงต้องการเรียนรู้
3. Conscious Competence (รู้ว่า“ตนเอง”รู้) ขณะที่เราเรียนรู้การขับรถ เราต้องใส่ใจและพยายามเรียนรู้การเปลี่ยนเกียร์ การบังคับรถให้ได้ดีที่สุด การเรียนรู้อย่างรู้ตัวและตั้งใจจึงเกิดขึ้นในขั้นนี้
หมายความว่าขณะที่เราเรียนรู้สิ่งใหม่อาจมีสิ่งที่อึดอัด เพราะตอนนั้นเรายังไม่เก่งหรือเชี่ยวชาญพอ ผู้ใหญ่ไม่ชอบความรู้สึกอึดอัดนี้ จึงพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการเรียนรู้ ความรู้หรือทักษะใหม่ๆ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องอดทนและเข้าใจธรรมชาตินี้ และพยายามกระตุ้นและจูงใจผู้เรียนให้มีความต้องการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง
4. Unconscious Competence (ไม่รู้ว่า“ตนเอง” รู้) เมื่อเราขับรถเป็นซักระยะหนึ่งแล้ว เรามาถึงจุดที่เราไม่ต้องกังวลหรือระมัดระวังอย่างมากเกี่ยวกับการเปลี่ยนเกียร์ การบังคับรถ เราขับได้อย่างอัตโนมัติและเป็น
ธรรมชาติ ความท้าทายคือเมื่อมาถึงจุดนี้จะไม่เกิดการเรียนรู้หรือการ
พัฒนาอะไรเพิ่มเติมอีก
เมื่อเราได้เข้าใจกระบวนการเรียนรู้นี้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะการเรียนรู้ส่วนมากในองค์กรมักเป็นแบบไม่รู้ตัว (Unconciously) ปัญหาที่ตามมาคือ
o ผู้เรียนไม่รู้ว่าต้องเรียนรู้อะไร
o ผู้เรียนไม่สามารถแชร์ความรู้ที่มีกับผู้อื่น ดังนั้นจึงไม่สามารถช่วยเหลือผู้อื่นให้เกิดการเรียนรู้ได้
o ผู้เรียนไม่สามารถปรับปรุงกระบวนการเรียนรู้ของตนเองได้เลย
หากเราทำให้การเรียนรู้เป็นสิ่งที่รู้ว่า "ตัวเอง ไม่รู้" (Conscious Incompetence) จะช่วยเรื่องการพัฒนาคนได้มาก ตอนนี้เราเข้าใจมากขึ้นแล้วว่าเหตุใดพนักงานในองค์กรหลายๆคน ไม่ชอบเรียนรู้หรือเปลี่ยนแปลงพัฒนาสิ่งใหม่เพื่อผลงานที่ดีขึ้นกว่าเดิม เพราะอาจยังมองไม่เห็นประโยชน์ แล้วยังสร้างความอึดอัดให้อีกด้วย สิ่งที่ทำอยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน จึงเป็นการทำโดยนิสัย กับความสามารถเดิมๆ ที่มีอยู่ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องหาวิธีการในการสื่อสารและจูงใจให้เห็นประโยชน์ของการพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถอยู่เสมอ และให้เกิดการเรียนรู้ในขั้นที่ 2 และ 3นั่นเอง
Reference
Tom Bird and Jeremy Cassell,Financial Times Guides to Business Training, First published, 2013
Reference
Tom Bird and Jeremy Cassell,Financial Times Guides to Business Training, First published, 2013
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น