ลักษณะของวิทยากรและนักพัฒนาหลักสูตรที่ส่งเสริมการเรียนรู้ของผู้เรียน

จากบทความก่อนหน้านี้ เราได้ทราบรูปแบบการเรียนรู้ว่ามีอยู่ 4 รูปแบบ ตามแนวคิดของHoney and Mumford Learning Style Model ผู้เรียนแต่ละลักษณะจะมีการแสดงออกที่แตกต่างกันตามนี้ค่ะ

    1.     นักกิจกรรม (Activists)  ชอบประสบการณ์ใหม่ กระตือรือร้น ชอบทำงานเป็นทีม

    2.     นักตรึกตรอง (Reflectors) ชอบเก็บข้อมูล มีเวลาในการคิด คิดละเอียดก่อนตัดสินใจ

    3.     นักทฤษฎี (Theorist)  คิดเป็นขั้นเป็นตอน มีเหตุมีผล มีโครงสร้างชัดเจน ชอบความสมบูรณ์แบบ

    4.     นักปฏิบัติ (Pragmatists) ชอบแนวคิดที่นำมาใช้งานได้จริง กระตือรือร้นในการทำสิ่งต่างๆให้ได้ผลออกมา

     การที่นักพัฒนาหลักสูตรเข้าใจลักษณะการเรียนรู้แต่ละแบบเป็นสิ่งสำคัญ เพราะมีผลในยามที่เราออกแบบหลักสูตร  เรามักจะเผลอออกแบบวิธีการเรียนรู้ในอย่างที่เราชอบ หรืออยากลองวิชาความรู้ที่เพิ่งได้ทราบมา หรือเห็นเขาทำกันแล้วดี โดยลืมดูลักษณะของผู้เรียนว่ารูปแบบการเรียนรู้ที่เราออกแบบนั้น มึความเหมาะสมกับผู้เรียนหรือไม่เพื่อสร้างแรงจูงใจและส่งเสริมให้การเรียนรู้เกิดขึ้นอย่างได้ผล

    ในอีกมิติหนึ่ง เป็นที่น่าสนใจเช่นกันว่าแล้วในมุมของวิทยากรกับรูปแบบการเรียนรู้ทั้ง4 รูปแบบนี้  ลักษณะของวิทยากรแต่ละแบบจะเป็นอย่างไรนะคะ เราลองมาดูกันค่ะ

ลักษณะการเรียนรู้	แนวโน้มพฤติกรรม
นักกิจกรรม (Activists)	เต็มไปด้วยพลังและกระตือรือร้น
	ใช้กิจกรรมที่เน้นการมีส่วนร่วมสูง
	มีการนำเสนอที่สร้างความเพลิดเพลินสนุกสนาน
	ใช้อารมณ์ขันให้ผู้เข้าอบรมสนุกสนาน ร่าเริง
	ใช้สิ่งแปลกใหม่ในการดึงความสนใจผู้เข้าอบรม
	ตอบสนองอย่างเป็นธรรมชาติ
	กระตุ้นให้มีการระดมความคิดเห็น
	สร้างแรงบันดาลใจ
	ทำงานได้ดีกับคนที่มีความมุ่งมั่นพยายาม
นักตรึกตรอง(Reflectors)	ช่วยผู้เรียนให้ตรึกตรองและสะท้อนออกมา
	กระตุ้นให้ผู้เรียนอภิปรายการเรียนรู้
	ไม่ให้คำตอบโดยทันที
	ถามคำถามปลายเปิด
	สังเกตการณ์อยู่ด้านหลัง
	ช่วยผู้เรียนหาทางเลือกที่หลากหลาย
	คาดหวังว่าผู้เรียนจะเตรียมงานมาก่อน
	ทำงานได้ดีกับผู้เรียนที่คิดละเอียดรอบคอบ
นักทฤษฎี (Theorists)	เคร่งครัดกับตารางเวลา
	มีความคิดเชิงระบบ
	ถามคำถามที่เจาะลงไปยังปัญหาเรื่อยๆ
	ช่วยให้ผู้เรียนกลายเป็นผู้มีความรู้เพิ่มมากขึ้น
	สะกดคำ หรือพูดสิ่งต่างๆ ได้อย่างถูกต้องแม่นยำ
	กระตุ้นให้ผู้เรียนวิเคราะห์ความจริงและข้อมูล
	เน้นรายละเอียด ความถูกต้อง
	สำรวจความคิดเห็น ทฤษฎีและรูปแบบ
	ทำงานได้ดีที่สุดกับผู้เรียนที่ท้าทายและมีคำถาม
นักปฏิบัติ (Pragmatists)	กระตุ้นผู้เรียนให้ทดลอง
	ใช้วิธีการเชิงปฏิบัติการ
	ให้เคล็ดลับและการบอกใบ้เป็นนัยๆ
	แชร์เทคนิคพิเศษ และสิ่งที่เป็นรูปธรรม
	ใช้สถานการณ์จำลองที่เป็นเรื่องจริง
	ช่วยให้ผู้เรียนได้ฝึกทักษะ
	เน้นความสำคัญของการวางแผนปฏิบัติ
	ทำงานได้ดีกับคนที่เน้นการปฏิบัติงาน นำสิ่งต่างๆมาใช้การทำงานได้จริง

เมื่อดูแต่ละลักษณะของวิทยากรแล้วล้วนดีและเป็นประโยชน์ทั้งนั้นนะคะ ดังนั้นหลักสูตรฝึกอบรมควรผสมผสานหลายรูปแบบจึงจะเกิดประสิทธิภาพ แต่ถ้าเราชอบรูปแบบใดมากๆ อาจจะ1 หรือ 2 รูปแบบ อาจจะเน้น 1 หรือ 2 รูปแบบนั้น และนำรูปแบบอื่นเข้ามาสร้างความสมดุลย์ให้กับหลักสูตรที่เราออกแบบก็ได้

เคล็บลับเล็กๆ น้อยๆ เกี่ยวกับการนำรูปแบบการเรียนรู้มาใช้:

o  รู้ตัวเราเองว่าเราชอบรูปแบบการเรียนรู้แบบไหนแล้ว แล้วพยายามผสมผสานรูปแบบอื่นๆในการออกแบบหลักสูตร มากกว่าจะเน้นเพียงรูปแบบการเรียนรู้ที่เราชอบอย่างเดียว

o  ชัดเจนในรูปแบบการเรียนรู้ที่เรากำหนดในการฝึกอบรม และแจ้งให้ผู้เข้าอบรมได้เข้าใจว่าคนเราเรียนรู้ในรูปแบบที่แตกต่างกันและในการฝึกอบรมนี้ได้ออกแบบโดยมีวิธีการเรียนรู้ที่หลากหลายเพื่อผู้เรียนทุกคนที่มีรูปแบบการเรียนรู้ที่ต่างกันจะสามารถเรียนรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

o  ช่วงการฝึกอบรม สังเกตว่ารูปแบบไหนจะดึงดูดผู้เรียนบ้าง เราสามารถปรับวิธีการฝึกอบรมของเราได้

o  เมื่อใช้เทคนิคการระดมสมอง เทคนิคนี้เหมาะกับนักตรึกตรอง ควรให้ทราบคำถามล่วงหน้าเพื่อบุคคลกลุ่มนี้จะมีเวลาในการเตรียมและคิดก่อน

o  จัดให้มีเวลาในการสะท้อนสิ่งที่ได้เรียนรู้

o  บูรณาการรูปแบบการเรียนรู้ที่หลากหลาย ทำให้ใช้ง่ายและเหมือนกับการละลายพฤติกรรม ลดความตึงเครียดของผู้เรียน

o  การทบทวนซ้ำเป็นส่วนสำคัญของการเรียนรู้ ควรมีการพูดซ้ำในเนื้อหาหลักตลอดการฝึกอบรม คือ มีการทบทวนและฝึกซ้ำนั่นเอง

             การออกแบบหลักสูตร ไม่ได้เป็นสิ่งยากเลยนะคะ ถ้าเราเข้าใจองค์ประกอบทั้งหลายที่ส่วนเกี่ยวข้องในการทำให้การออกแบบหลักสูตรของเรามีประสิทธิภาพ นอกจากรูปแบบการเรียนรู้แล้ว ยังมีองค์ประกอบอื่นๆ ที่สำคัญด้วยนะคะ ซึ่งจะมานำเสนอในบทความต่อๆ ไป

Reference
Tom Bird and Jeremy Cassell, Financial Times Guides to Business Training. First published, 2013

รูปแบบการเรียนรู้ (Learning Styles) : 4 ลักษณะของผู้เรียนรู้

         รูปแบบการเรียนรู้ (Learning Styles) : 4 ลักษณะของผู้เรียนรู้

            รู้เขา รู้เรา รบร้อยครั้งชนะร้อยครั้ง ประโยคนี้ใช้ได้ทุกสถานการณ์ แม้ในการจัดการฝึกอบรมนะคะ 

            มีงานวิจัยเกี่ยวกับรูปแบบการเรียนรู้มากมาย แต่ในบทความนี้จะหยิบยก  Honey and Mumford Learning Style Mode lมาเล่าให้ฟังนะคะว่ามีความน่าสนใจอย่างไรบ้าง  โมเดลนี้มีมากว่า30 ปีแล้ว และถูกนำมาใช้ในองค์กรต่างๆ กว้างขวางพอสมควร เนื่องจากใช้ได้จริงและประยุกต์ใช้ได้ง่ายนั่นเองค่ะ

             Honey and Mumford Learning Style Modelแบ่งรูปแบบการเรียนรู้เป็น 4 แบบ คือ นักกิจกรรม นักทฤษฎี นักตรึกตรอง และนักปฏิบัติ ซึ่งแต่ละแบบจะมีแนวทางในการเข้าถึงการเรียนรู้ที่แตกต่างกันนะคะ แต่ก่อนจะทราบลักษณะของแต่ละแบบ ขออธิบายแนวคิดพื้นฐานของโมเดลนี้ให้เข้าใจก่อน เพื่อเวลาที่เรานำไปประยุกต์ใช้จะได้เกิดความถูกต้อง และออกแบบการเรียนรู้ได้อย่างเหมาะสมนะคะ

แนวคิดของโมเดล

·                                พฤติกรรมที่เราทำเป็นประจำ รูปแบบของเรา เป็นผลจากกระบวนการลองผิด ลองถูกที่เกิดขึ้นอย่างยาวนาน  เรามีการพัฒนาการแสดงออกถึงรูปแบบของเรา โดยอาจจะแสดงออกมามาก หรือน้อย โดยใช้ระดับความเข้มแตกต่างกันในแต่ละสถานการณ์  ไม่มีรูปแบบไหนที่ดีกว่ารูปแบบอื่น หรือแย่กว่ารูปแบบอื่น เพราะมันเป็นการแสดงลักษณะนิสัย  รูปแบบไม่เกี่ยวกับความสามารถ  การเรียนรู้ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุด คือเราต้องใช้รูปแบบการเรียนรู้ทุกรูปแบบ ไม่ใช่ใช้เฉพาะที่เราชอบ

รูปแบบการเรียนรู้แต่ละลักษณะ

1.     นักกิจกรรม (Activists)

o   ชอบประสบการณ์ใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ จะกระตือรือร้นมาก

o   มีการตอบสนองที่รวดเร็ว การคิดทบทวน แปลผลจะตามมาทีหลัง

o   มีความสุข สนุกสนานกับการทำงานเป็นทีม

2.     นักตรึกตรอง (Reflectors)

o   ชอบเก็บข้อมูล คิดทบทวนอย่างละเอียดก่อนจะสรุปอะไรบางอย่าง

o   ชอบมีเวลาในการคิดและเตรียมก่อนทำสิ่งใด

o   มักจะฟังก่อนแล้วจึงบอกความคิดเห็นตนเอง

3.     นักทฤษฎี (Theorist)

o   คิดถึงปัญหาอย่างเป็นขั้นเป็นตอน

o   ชอบความสมบูรณ์แบบ

o   มีการวางโครงสร้างของเหตุการณ์ต่างๆ และมีเป้าหมายที่ชัดเจน

o   ชอบการถามและคิดอย่างละเอียด

4.     นักปฏิบัติ (Pragmatists)

o  กระตือรือร้นที่จะทำสิ่งต่างๆให้เห็นผลสำเร็จ

o  ไม่ค่อยอดทนกับการสนทนาที่ยาวนาน

o  ชอบโมเดลหรือแนวคิดที่นำมาประยุกต์ใช้ในงานได้จริง

o  ชอบทำอะไรตามวิธีการของตนเอง

ที่มา : Adapted from The Manual of Learning Styles, Peter Honey Publication, 1982

ทำไมรูปแบบการเรียนรู้จึงสำคัญ

           ได้ทราบรูปแบบการเรียนรู้ทั้ง 4 รูปแบบไปแล้วนะคะ ต่อไปเราจะทำความเข้าใจมากขึ้นว่าการออกแบบหลักสูตรเกี่ยวข้องกับรูปแบบการเรียนรู้เหล่านี้อย่างไร ลองจินตนาการว่าถ้าเราจัดฝึกอบรมให้กับกลุ่มนักวิเคราะห์เชิงธุรกิจ เรื่องทักษะการสร้างสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal skills) เพื่อสามารถให้คำปรึกษากับลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ แล้วถ้าคุณเป็นนักออกแบบหลักสูตร คุณชอบแนว “นักปฏิบัติ” และ “นักกิจกรรม” คุณจะหาเครื่องมือต่างๆ ในลักษณะนี้ในหลักสูตรของคุณเอง

          จะเกิดอะไรขึ้น!!! ถ้ากลุ่มคนเรียนส่วนใหญ่เป็น “นักตรึกตรอง” และ “นักทฤษฎี” เราอาจจะเชื่อว่าการเรียนเพื่อนำไปปฏิบัติได้จริงเป็นสิ่งที่ดี แต่ผลลัพธ์ที่ได้จากการเรียนด้วยกระบวนการและกิจกรรมต่างๆ ที่เราออกแบบมาอาจทำให้ได้ผลลัพธ์ออกมาน้อยกว่าที่คาดหวัง ขณะที่ผู้เรียนก็อาจ “ช็อค” ด้วยเช่นกัน  ความรู้สึกในเชิงลบอาจเกิดขึ้น และเป็นการเรียนที่ไม่สร้างแรงจูงใจเอาซะเลย   ร้ายไปกว่านั้น!!! ในฐานะนักออกแบบหลักสูตร อาจเผลอตัดสินผู้เรียนไปแล้วว่าเป็น “คนที่ติดอยู่กับวิธีแบบเดิมๆ” หรือ “ไม่มีความกระตือรือร้นใฝ่เรียนรู้”   ผลลัพธ์คือ หลักสูตรไม่ประสบความสำเร็จ  เราพอจะเห็นความเชื่อมโยงของการเข้าใจรูปแบบการเรียนรู้ของคน กับการพัฒนาคนในฐานะนักจัดฝึกอบรม หรือนักออกแบบพัฒนาหลักสูตรแล้วนะคะ

          ดังนั้น ปัจจัยในการออกแบบหลักสูตรการพัฒนาบุคลากรให้ประสบความสำเร็จ อย่าลืมวิเคราะห์และทำความเข้าใจกลุ่มผู้เรียนก่อนนะคะ เพื่อจะได้วางแผนการออกแบบหลักสูตร เนื้อหา และกิจกรรมเพื่อให้ผู้เรียนเกิดการเรียนรู้ได้อย่างสูงสุดค่ะ

Reference
Tom Bird and Jeremy Cassell, Financial Times Guides to Business Training. First published, 2013

รูปแบบการเรียนรู้ (Learning Styles) : คนเราเรียนรู้อย่างไร

คนเราเรียนรู้ด้วยวิธีใดบ้าง เป็นสิ่งที่นักการศึกษา และนักวิชาการสนใจมานานนะคะ โดยปี 1970 มีนักการศึกษานามว่า David A. Kolb ได้ศึกษารูปแบบการเรียนรู้โดยมีพื้นฐานมาจากทฤษฎีการเรียนรู้โดยประสบการณ์ หลังจากนั้น Peter Honey และ Alan Mumford ได้ศึกษาและปรับโดยมีฐานแนวคิดจากKolb Model  นอกจากนี้ยังมี Anthony Gregorc และ Neil Fleming เจ้าของ The VARK model ที่เกี่ยวกับ neuro-linguistic programmingอีกด้วย  เราได้ข้อสรุปจากการศึกษาค้นคว้า งานวิจัยจากนักวิชาการเหล่านี้ว่า คนเรามีรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างกัน 

หากเราเป็นนักจัดการเรียนรู้ นักจัดฝึกอบรม นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ข้อค้นพบนี้น่าสนใจมาก นั่นหมายถึงบุคคลที่คุณจะพัฒนา เขาเหล่านั้นมีประสบการณ์  มีสิ่งที่ทำให้เขาเกิดความพึงพอใจไม่เหมือนกัน และในพัฒนาหรือจัดฝึกอบรมทุกครั้งจะมีผู้เรียนที่มีวิธีการเรียนรู้ที่แตกต่างกันนั่นเอง แล้วเราจะจัดการเรียนรู้อย่างไรเมื่อคนเรามีรูปแบบการเรียนรู้ทีแตกต่างกัน  ก่อนอื่นเริ่มจากเราต้องเข้าใจก่อนว่า คนเราเรียนรู้กันอย่างไรนะคะ

คนเราเรียนรู้อย่างไร (How people learn)

วิธีการเรียนรู้จะมีอยู่ 4 ขั้นหลักๆ เราลองเปรียบเทียบการเรียนรู้วิธีการขับรถกับขั้นตอนเหล่านี้เพื่อให้เข้าใจได้ง่ายขึ้นดังนี้

Source:Adapted from the 4 stages of learning any new skill, by Noel Burch, Gordon Training International

1.     Unconscious Incompetence  (ไม่รู้ว่า “ตนเอง” ไม่รู้)   เมื่อตอนที่เรายังเด็ก เวลาที่เราจะไปไหน พ่อแม่จะพาเราใส่รถ แล้วเราก็จะไปปรากฏตัวในสถานที่นั้น  เราเด็กเกินกว่าที่จะตระหนักรู้หรือสนใจทักษะที่เรียกว่า“การขับรถ” แล้วเราก็ไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไร  เราจึงอยู่ในภาวะที่เรียกว่า “ไม่รู้ว่า ตนเอง ไม่รู้”

อะไรก็ตามที่เราเรียนรู้ โดยเริ่มจากจุดนี้ จะไม่มีแรงจูงใจในการเรียนรู้เพราะไม่ตระหนักเห็นประโยชน์ของสิ่งนั้น

2.    Conscious Incompetence  (รู้ว่า“ตนเอง” ไม่รู้) เมื่อเราโตขึ้น รู้จักอะไรมากขึ้น และเรารู้จักการขับรถ เห็นประโยชน์และความจำเป็น แต่ไม่รู้ว่าจะขับอย่างไร (รู้ว่าขับรถไม่เป็น) ดังนั้นในขั้นนี้เราจึงต้องการเรียนรู้

3.    Conscious Competence (รู้ว่า“ตนเอง”รู้) ขณะที่เราเรียนรู้การขับรถ เราต้องใส่ใจและพยายามเรียนรู้การเปลี่ยนเกียร์ การบังคับรถให้ได้ดีที่สุด การเรียนรู้อย่างรู้ตัวและตั้งใจจึงเกิดขึ้นในขั้นนี้ 

หมายความว่าขณะที่เราเรียนรู้สิ่งใหม่อาจมีสิ่งที่อึดอัด เพราะตอนนั้นเรายังไม่เก่งหรือเชี่ยวชาญพอ ผู้ใหญ่ไม่ชอบความรู้สึกอึดอัดนี้ จึงพยายามที่จะหลีกเลี่ยงการเรียนรู้ ความรู้หรือทักษะใหม่ๆ  นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต้องอดทนและเข้าใจธรรมชาตินี้ และพยายามกระตุ้นและจูงใจผู้เรียนให้มีความต้องการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง

4.   Unconscious Competence (ไม่รู้ว่า“ตนเอง” รู้)  เมื่อเราขับรถเป็นซักระยะหนึ่งแล้ว เรามาถึงจุดที่เราไม่ต้องกังวลหรือระมัดระวังอย่างมากเกี่ยวกับการเปลี่ยนเกียร์ การบังคับรถ  เราขับได้อย่างอัตโนมัติและเป็น 

       ธรรมชาติ   ความท้าทายคือเมื่อมาถึงจุดนี้จะไม่เกิดการเรียนรู้หรือการ

       พัฒนาอะไรเพิ่มเติมอีก

                 เมื่อเราได้เข้าใจกระบวนการเรียนรู้นี้ ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมาก เพราะการเรียนรู้ส่วนมากในองค์กรมักเป็นแบบไม่รู้ตัว (Unconciously) ปัญหาที่ตามมาคือ

o  ผู้เรียนไม่รู้ว่าต้องเรียนรู้อะไร

o  ผู้เรียนไม่สามารถแชร์ความรู้ที่มีกับผู้อื่น ดังนั้นจึงไม่สามารถช่วยเหลือผู้อื่นให้เกิดการเรียนรู้ได้

o  ผู้เรียนไม่สามารถปรับปรุงกระบวนการเรียนรู้ของตนเองได้เลย

            หากเราทำให้การเรียนรู้เป็นสิ่งที่รู้ว่า   "ตัวเอง ไม่รู้" (Conscious Incompetence) จะช่วยเรื่องการพัฒนาคนได้มาก   ตอนนี้เราเข้าใจมากขึ้นแล้วว่าเหตุใดพนักงานในองค์กรหลายๆคน ไม่ชอบเรียนรู้หรือเปลี่ยนแปลงพัฒนาสิ่งใหม่เพื่อผลงานที่ดีขึ้นกว่าเดิม เพราะอาจยังมองไม่เห็นประโยชน์ แล้วยังสร้างความอึดอัดให้อีกด้วย   สิ่งที่ทำอยู่ทุกเมื่อเชื่อวัน  จึงเป็นการทำโดยนิสัย กับความสามารถเดิมๆ ที่มีอยู่ นักพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงต้องหาวิธีการในการสื่อสารและจูงใจให้เห็นประโยชน์ของการพัฒนาความรู้ ทักษะ ความสามารถอยู่เสมอ และให้เกิดการเรียนรู้ในขั้นที่ 2 และ 3นั่นเอง

Reference
Tom Bird and Jeremy Cassell,Financial Times Guides to Business Training, First published, 2013