ภาวะผู้นำ EP2 : คุณสมบัติของผู้นำ

 ถ้าคุณต้องการเป็นผู้นำที่สัมฤทธิ์ผล และไต่ระดับไปสู่ระดับบนของภาวะผู้นำ ต้องเริ่มจากการพัฒนาตัวเองก่อน และเหล่านี้คือคุณสมบัติที่ต้องฝึกฝน:

·    พัฒนาทักษะที่สำคัญและจำเป็นในงาน   เริ่มจากการรู้งานที่ตนเองดูแล  พัฒนาทุกทักษะในงานที่ต้องมี  คุณต้องเป็นผู้เชี่ยวชาญในธุรกิจที่คุณทำงานอยู่  ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ไม่ต้องเก่งทุกอย่างนะคะ  อย่างไรก็ตาม ผู้ตาม หรือลูกน้องของคุณ รู้ว่าคุณเก่งในบางสิ่งแน่นอน  เช่น Warren buffetเป็นผู้นำในเรื่องการลงทุน เขารู้ว่าเขาไม่เก่งการลงทุนทุกประเภท แต่ถ้าเขาต้องเข้าไปลงทุนประเภทอื่น แน่นอนเขาต้องศึกษาก่อนตัดสินใจ    เขาบอกว่า เขาอยู่ใน Circle of competence ที่เขาถนัด  ซึ่งใช้เวลาเป็นทศวรรษในการพัฒนาความรู้ทักษะนั้น   แทนที่จะเก่งในการลงทุนทุกเรื่อง  เขาเลือกเน้นสิ่งทีเป็น Circle of competence ของเขาจริงๆ  ตรงนี้คือสิ่งที่เป็น expert  ที่เป็นพื้นฐานหลักและเชี่ยวชาญ ซึ่งต่อไปเราสามารถขยาย circle of competence นี้ได้เพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ

·     ควบคุมอารมณ์ ต้องรู้ภาวะอารมณ์ตัวเอง และไม่เกิดการระเบิด ในฐานะผู้นำองค์กร คนจะนับถือการตัดสินใจของคุณ ถ้าคุณระงับอารมณไม่ได้จะส่งผลกระทบต่อผู้ที่ทำงานกับคุณ   ผู้นำที่ชาญฉลาดรู้ว่าเมื่อไหร่จะเล่นกับอารมณ์ของตนและเมื่อไหร่ควรสงบ ใช้อารมณ์ที่เหมาะสมเพื่อเชื่อมกับคนของคุณให้ทำงานได้อย่างดีถ้าคุณมี EQ มันจะสะท้อนระดับความเชื่อมั่นในตนเอง  การเปิดใจรับสิ่งต่างๆ ได้ดี  ถ้าพัฒนาส่วนนี้ได้ดี จะส่งผลต่อความเชื่อมโยงระหว่าง EQ และ ความสำเร็จในควบคุมจัดการคน

·     จัดลำดับความสำคัญ (Clarifying your priorities)การจัดลำดับความสำคัญมีผลกระทบอย่างมากต่อเวลาและพลังงานของคุณ ถ้าเราไม่จัดลำดับความสำคัญจะเราสูญเสียเวลาและความพยามไปอย่างเปล่าประโยชน์ในหลายเรื่อง  หากเราจัดการได้ดีสิ่งนี้จะทำให้คุณทำงานได้สำเร็จและใช้เวลาน้อย  ในฐานะผู้นำ ไม่ต้องเป็นคนสมบูรณ์แบบ และอย่าหยุมหยิมกับเรื่องเล็กน้อย จนทำให้ลดผลิตภาพและความสุขของพนักงาน  ระลึกถึงคำพูดนี้นะคะ   “Perfect is the enemy of good”

      มองไปข้างหน้าและทำงานเชิงรุก(Looking ahead and being proactive) ใช้เวลาในการคิดถึงงานที่เราต้องทำต่อไปข้างหน้า  จำไว้ว่าการคิดวางแผนมีประสิทธิภาพมากกว่าการไม่วางแผน ผู้นำที่ยิ่งใหญ่และประสบความสำเร็จจะเก็บเวลาไว้คิด ถึงเรื่องเป็นอนาคตและผลงานที่ได้ทำไปเพื่อพัฒนา ตัวอย่าง Jack Dorsay, ผู้ก่อนตั้ง Twitter ทำงาน 16 ชั่วโมงต่อวัน  6 วันต่อสัปดาห์  เขาจะเก็บ 1 วันในอาทิตย์ไว้คิดธุรกิจ มุมมอง ไอเดีย และเริ่มสัปดาห์ใหม่ด้วยไอเดียและแผนงานใหม่ๆ 

·     เลือกการใช้คำพูดอย่างฉลาด(Choosing your words wisely) คำที่คุณใช้ บอกอะไรมากมายเกี่ยวกับสิ่งที่เป็นตัวคุณ ดังนั้นระวังคำพูดให้ดี  คำพูดที่ใช้บางครั้งหนักกว่าหิน มันสามารถสร้างความรู้สึกทั้งทางบวกและทางลบต่อผู้คน เราต้องวางกรอบการพูดเพื่อสร้างความประทับใจและทำให้คนยอมทำตามที่เราต้องการ สิ่งสำคัญก่อนการพูดคือ  คิดก่อนให้ดี

·     รักษาความสมดุลย์ระหว่างงานและการใช้ชีวิต(Work-life balance)  เรื่องส่วนตัวบางเรื่องสามารถมีผลการทำงาน และส่งผลกระทบต่อผู้คนรอบข้าง และนั่นมีต่อภาวะผู้นำของคุณ  จึงต้องรักษาสมดุลย์ทั้งงานและชีวิตส่วนตัวให้ดี

·     สื่อสารอย่างผู้นำ  ผู้นำที่ยิ่งใหญ่ต้องเป็นนักการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม การสื่อสารต้องสร้างพลัง  และจะไม่มีประโยชน์อะไรเลย ถ้ามีไอเดียดีๆ แต่ไม่สามารถสื่อสารไปยังผู้ใต้บังคับบัญชาได้ 

·     อ่านคนให้ออก  ต้องสังเกตคนที่เรานำ ว่าอะไรคือสิ่งที่กระตุ้นและลดแรงกระตุ้นพวกเขา เมื่อเห็นคนทำงานหนักอะไรเป็นสิ่งกระตุ้นเขา และเมื่อพฤติกรรมผู้ตามของเราเฉื่อย ขาดแรงจูงใจ อะไรคือสิ่งที่ลดแรงจูงใจนั้น พยายามหาเหตุผลให้ได้ 

·     การสร้างสายสัมพันธ์(Learning to network)  สร้างความสัมพันธ์ที่จะเป็นประโยชน์ในองค์กร ต้องสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีอิทธิพลต่อผู้คน ต้องหาให้ได้ใครเป็นคนมีอิทธิพลในอนาคต   เริ่มพัฒนาความสัมพันธ์โดยให้ความช่วยเหลือเขาเหล่านั้น และสิ่งนี้จะสิ่งที่เขาจะช่วยเหลือคุณเมื่อต้องการ

Chris Peterson, Lead to Leadership : The Essence of Positive Leadership, 2020

ภาวะผู้นำ EP1: "ผู้จัดการ" ไม่เหมือนกับ "ผู้นำ" (Managers are not the same as Leaders)

เหมือนกับเราจะได้เรียนรู้คำว่า “ผู้จัดการ” และ “ผู้นำ” กันมานานว่ามีความแตกต่างกันอย่างไร แต่ในเหตุการณ์ที่เราพบเจอกับผู้บริหารทั่วไป สิ่งที่เราได้เรียนรู้ก็เหมือนจะเป็นเพียงทฤษฎี  ในทางปฏิบัติกลับไม่เป็นเช่นนั้น  การเป็นผู้นำทำไมช่างยากเหลือเกิน…แน่นอนหากเป็นสิ่งง่าย คงเกิดผู้นำที่โลกจดจำเต็มโลกนี้ไปหมดแล้วใช่มั้ยคะ

 

ลองทบทวนกันอีกทีว่า “ผู้จัดการ” และ “ผู้นำ” ต่างกันอย่างไร

สิ่งที่สร้างความแตกต่าง มีทั้งความหมาย และบทบาทหน้าที่

ความหมายที่เราจะทำความเข้าใจได้ง่ายๆ คือ   บทบาทของผู้จัดการ เน้นที่ “as is”จัดการงาน โครงการ แก้ไข พัฒนาสิ่งต่างๆ ตามสภาพหน้างานที่เป็นอยู่ ณ ตอนนั้นเป็นส่วนใหญ่  ในทางตรงข้าม บทบาทของผู้นำเน้นที่ “to be”สิ่งที่ต้องการจะเป็น และประกาศสิ่งที่ปรารถนานั้น พร้อมสร้างแรงบันดาลใจให้ผู้คนได้รับทราบ

ความแตกต่างระหว่างผู้จัดการและผู้นำคือ

ผู้จัดการ "as is"                                       ผู้นำ "to be"

บอกคนให้รู้ว่าต้องทำอะไร                         สร้างแรงบันดาลใจจาก...

                                                               1. วิสัยทัศน์ที่ชัดเจน

                                                               2. ความเชื่อมั่นอย่างแรงกล้า

                                                               3. การสื่อสารทั้งสองสิ่ง

สรุปคำสั้นๆ ที่แสดงความแตกต่างระหว่าง "ผู้จัดการ" และ "ผู้นำ"

ผู้จัดการ	ผู้นำ
·        บอก (ให้ทำอะไร)	·      ขาย (แรงบันดาล)
·        สอน	·      สร้างความกล้าหาญ
·        ควบคุม	·      สร้างความไว้วางใจ
·        อนุมัติ/เห็นชอบด้วย	·      กระตุ้น
·        รูปธรรม จับต้องได้	·      วิสัยทัศน์
·        คิดระยะสั้น	·      คิดระยะยาว
·        มองผลลัพธ์ทางการเงิน	·      มองภาพกว้าง
·        ยอบรับกับสถานะของกิจการที่เป็นอยู่	·      ท้าทายกับสถานะกิจการ
·        สร้างกฎ	·      ทำลายกฎ
·        ลดความเสี่ยง	·      รับความเสี่ยง
·        เน้นโครงสร้างและระบบ	·      เน้นคน
·        ทำสิ่งต่างๆให้ถูกต้อง	·      ทำสิ่งที่ถูกต้อง
·      เลือกด้วยหัว (Head)	·      เลือกด้วยหัวใจ (Heart)
·      มองที่ปัญหา	·      มองเห็นโอกาส
·      เน้นที่อำนาจและการควบคุม	·      เน้นที่การจูงใจและการสร้างแรงบันดาลใจ

          คำสั้นๆ แต่ก็มองเห็นภาพและเข้าใจได้โดยง่ายนะคะว่าคุณลักษณะของผู้นำต้องเป็นอย่างไร การสร้างนั้น ค่อยเป็นค่อยไปค่ะ เน้น "สติ" เป็นสำคัญ ทำอะไรต้องมีสติ และระลึกเสมอว่า ทำแบบนี้ใช่คุณลักษณะของผู้นำที่ควรทำหรือไม่ บางครั้งเราสามารถผสมผสานทั้งสองส่วนนี้ได้ เพราะในหน้าที่ผลงานก็ต้องเกิด  แต่เปอร์เซ็นของด้าน "ผู้นำ" จะมากกว่า  เรียกว่าเป็นศิลปค่ะ

นอกจากนี้สิ่งสำคัญอย่างยิ่งยวดสำหรับผู้เป็นผู้นำ ที่ดิฉันได้ประสบพบเห็นมาด้วยประสบการณ์การทำงานมาประมาณ 20 กว่าปี สิ่งนั้นคือ คำว่า คุณธรรมและจรรยาบรรณ  หากผู้นำท่านใดขาดซึ่งสิ่งนี้ ต่อให้เก่งซักเพียงใด ก็ไม่สามารถกุมหัวใจไพร่พลไว้ได้ เพราะสิ่งนี้คือ ความศรัทธาและไว้วางใจนั่นเองค่ะ

 

Reference;

Dana Wright-Wasson. Talk the Walk: Designing a Clear Path to a World Class Employee Experience. 2019.

 

การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Analysis) EP 1

การหาความจำเป็นในการฝึกอบรม (Training Needs Analysis) EP 1

แม้แนวโน้มการพัฒนาบุคลากรในปัจจุบันมุ่งไปที่แนวทาง 70:20:10  และเห็นว่าวิธีในการฝึกอบรมพัฒนาควรมีเพียง 10% เท่านั้น  แต่นั่นไม่ได้หมายความว่า การพัฒนาคนด้วยวิธีนี้จะหมดความสำคัญไปซะทีเดียว  และหากไหนๆเราจะใช้วิธีนี้ในการพัฒนาคนแล้ว  การหาความจำเป็นที่แท้จริงในการฝึกอบรมและพัฒนาจึงน่าสนใจ  และต้องทำด้วยกระบวนการที่สร้างความเชื่อมั่นว่า เป็นความจำเป็นต้องพัฒนาด้วยการฝึกอบรมจริงๆ  ไม่ใช่เพียงทำแบบสำรวจและบอกว่ามีปํญหาเรื่องนั้น เรื่องนี้ ทุกเรื่องต้องแก้ด้วยการฝึกอบรมทั้งหมด

เราลองตั้งคำถามง่ายๆ เพื่อเป็นแนวทางในการวิเคราะห์ความจำเป็นในการฝึกอบรมนะคะ

•   อะไรที่เป็นสิ่งผลักดันให้มีการฝึกอบรม  เราพิจารณาอยู่ 6 ประเด็นหลักด้วยกัน

-     ผลลัพธ์ทางธุรกิจไม่เป็นตามต้องการ  

-     พนักงานขาดความสามารถในการทำงาน

-     มีความคาดหวังใหม่เกิดขึ้น ที่ต้องการความรู้ ทักษะ คุณสมบัติใหม่ๆ ในการทำงาน

-     การเปลี่ยนแปลงทางธุรกิจ  ส่งผลให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในปรัชญา นโยบาย กระบวนการ ขั้นตอนการทำงานผลิตภัณฑ์ กลยุทธ์ เทคโนโลยี หรือกระบวนการทำงาน

-    โอกาสทางธุรกิจ  ไม่มีปัญหาในการทำงานแต่ประการใด แต่เพื่อการพัฒนาให้เกิดความยั่งยืน หรือหลีกเลี่ยงผลที่เป็นเชิงลบที่อาจเกิดขึ้นในอนาคต

-     ข้อปฏิบัติทางธุรกิจ (Business Compliance)  มีการเปลี่ยนแปลงข้อบังคับ ใบอนุญาต  การรับรองต่างๆ

•   อะไรเป็นสาเหตุลึกๆ (Root cause) ที่อยู่เบื้องหลังความต้องการการฝึกอบรมนั้น
•   อะไรคือโอกาสที่เรามองเห็นสำหรับการพัฒนาให้เกิดผลการปฏิบัติงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น (การฝึกอบรมไม่ใช่วิธีการเดียวในการแก้ปัญหา)   
•  อะไรคือตัววัดความสำเร็จและผลลัพธ์ทางธุรกิจที่ต้องการ
•   กลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการพัฒนาเป็นใคร
•   อะไรเป็นความเสี่ยงที่อาจเกิดขึ้นบ้าง หากเราไม่จัดฝึกอบรม
•   เรามีการป้องกันอะไรบ้าง ที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จ
•   อะไรเป็นสิ่งการันตีที่ทำให้เราประสบความสำเร็จ
•   มีใครต้องเข้ามาเกี่ยวข้องและบทบาทของเขาเหล่านั้นมีอะไรบ้าง
•   เราต้องการให้ผู้เข้าอบรมเข้าใจอะไร  สามารถทำอะไรได้  หรือรับปากที่จะทำอะไรให้สำเร็จ จากการฝึกอบรม

คำถามเหล่านี้เป็นสิ่งที่ควรตอบให้ได้ก่อน เหมือนเป็นการทำวิจัยเล็กๆ เลยล่ะค่ะ และให้ผู้เกี่ยวข้องทุกส่วนเข้ามามีส่วนร่วมกันหาคำตอบนี้  แล้วจึงวิเคราะห์ได้ว่าเราควรจัดฝึกอบรมหรือใช้วิธีการอื่น ครั้งต่อไปจะมาคุยถึงวิธีการในการหาความจำเป็นที่ลึกลงไปอีกนะคะ

References:

Tom Bird and Jeremy Cassell. Financial Time Guides;Business Training. Pearson.

Pfeiffer.Aligning Training For Results. Ron Drew Stone's book.

การออกแบบโครงสร้างหลักสูตรฝึกอบรมด้วย Why-What-How-What if

ทำอย่างไรจะดึงดูดและสร้างความสนใจให้กับผู้เรียนตั้งแต่เริ่มต้นจนจบการฝึกอบรม เป็นสิ่งที่ผู้ออกแบบหลักสูตรและผู้สอนสนใจใคร่รู้มากนะคะ มีงานวิจัยมากมายเกี่ยวกับเรื่องนี้ แต่ผู้เขียนขอหยิบยก The 4MAT System ของ Dr. Bernice McCarthy  มาถ่ายทอดให้ทราบกัน แม้งานวิจัยนี้จะทำกับระบบการศึกษาในโรงเรียน แต่เมื่อนำมาใช้ในการจัดฝึกอบรมในองค์กร ก็พบว่าได้ผลดีเช่นกันค่ะ

The 4MAT System อธิบายความต้องการของผู้เรียนผ่าน คำถาม 4 คำถาม คือ Why-What-How-What if

แนวคิดนี้อธิบายการเรียนรู้ในแง่การรับรู้และการจัดการข้อมูลของผู้เรียน เพื่อให้คนเรียนสนใจการเรียนรู้ตลอดเวลาของการเรียน 

Why-What-How-What if นี้จะเชื่อมโยงไปยังคำถามหลักที่อยู่ในใจของผู้เรียนที่ต้องการคำตอบในการฝึกอบรม ซึ่งเราต้องตอบคำถามเหล้านี้ที่อยู่ในใจผู้เรียนนั่นเองค่ะ  การเรียงลำดับ 4 W ในโครงสร้างหลักสูตร  ต้องเรียงลำดับตามนี้เลยนะคะ 

ความต้องการหลัก/คำถาม	สิ่งที่ต้องตอบผู้เรียน	ผลลัพธ์ที่ได้
Why?	ทำไมฉันต้องเรียนรู้เรื่องนี้	สร้างการเชื่อมโยงกับเนื้อหา
What?	ข้อมูลและการเรียนรู้คืออะไร	สร้างแนวคิดและไอเดีย
How?	จะประยุกต์การเรียนรู้นี้อย่างไร	ประยุกต์ใช้สิ่งที่ได้เรียนรู้
What if?	ผลที่ได้คืออะไร และจะประยุกต์ให้เป็นลักษณะเฉพาะส่วนบุคคลได้อย่างไร	สร้างแบบฉบับที่เป็นของตนเอง

การออกแบบโครงสร้างหลักสูตรควรครอบคลุมและเรียงลำดับทั้ง 4 คำถามนี้ เพื่อตอบความต้องการที่แตกต่างกันของผู้เรียน และสร้างแรงจูงใจในการเรียนรู้   ในหลักสูตรเราสามารถแยกเป็นหัวข้อต่างๆ และแต่ละหัวข้อใส่เทคนิค The 4MATsystem เข้าไป เช่น เริ่มแรกชี้แจงวัตถุประสงค์และความจำเป็นที่ต้องเรียนรู้ เป็น “Why”  หัวข้อถัดไป คือ สิ่งที่ต้องเรียนรู้ว่ามีอะไรบ้าง เป็น “What” ในหัวข้อต่อไป ตอบคำถาม “How”จนถึง “What if”ค่ะ   สำหรับสัดส่วนว่าแต่ละ “W” ควรใช้เวลามากน้อยเท่าไหร่นั้น พอจะสรุปได้ดังนี้ค่ะ

คำถาม	แนวทาง	สัดส่วน (%)
Why?	·     ตอบคำถามให้ได้ว่า ทำไมหลักสูตรนี้จึงสำคัญต่อผู้เรียน เน้นที่มุมมองของผู้เรียน ไม่ใช่ตัวเรา และอย่าสรุปเองว่าผู้เรียนรู้แล้ว ·     ใช้คำถามและสร้างการอภิปราย เพื่อช่วยให้ผู้เรียนสร้างแรงจูงใจ มากกว่าที่ผู้สอนจะบอกไปเลย  ·     ดำเนินกิจกรรมของเราไปจนสังเกตุเห็นว่าผู้เรียนพนักหน้า กระตือรือร้น เชื่อมต่อกับผู้สอนได้อย่างเข้าใจ	15
What?	·     ข้อมูลหรือเนื้อหาที่เราต้องการสอน ·     แบ่งเป็นหัวข้อหลักๆประมาณ 6-7 หัวข้อ ไม่ควรมากจนเกินไป ·     ใช้วิธีการที่หลากหลายเพื่อให้ครอบคลุมรูปแบบการเรียนรู้ที่แตกต่างของผู้เรียน	40
How?	·     กำหนดขั้นตอนสำหรับการเรียนรู้ที่ผู้เรียนจะสามารถนำไปประยุกต์ใช้ได้ ·     มีการสาธิต ฝึกปฏิบัติ ทำแบบฝึกหัด ให้ผู้เรียนเกิดความเข้าใจกระบวนการใช้งาน	25
What if?	·     ช่วยผู้เรียนให้ทราบว่าจะนำสิ่งที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในบริบทของเขาได้อย่างไร ·     ให้ผู้เรียนเข้าใจว่า “จะเกิดอะไรขึ้นถ้าฉันทำสิ่งนี้ และไม่ทำสิ่งนี้” ·     ให้โอกาสผู้เรียนได้ถาม	20

การออกแบบโครงสร้างหลักสูตรโดยใช้ The 4MAT system ที่ได้นำเสนอนี้ เป็นสิ่งที่น่าสนใจนำไปลองใช้กันนะคะ และจะพบว่าผลลัพธ์ที่ได้ ผู้ออกแบบและผู้สอนสามารถดึงดูดผู้เรียนให้เกิดความสนใจเพราะสามารถตอบสนองความต้องการของผู้เรียนที่แตกต่างกันได้ค่ะ

References

Tom Bird and Jeremy Cassell. Financial Times Guides to Business Training, First Published, 2013.

WWW.ftguidetobusinesstraining.com